Wer hat an unserer großen Gehaltsumfrage im Sekretariat 2024 mit gemacht
Wir hatten das ambitionierte Ziel, etwa 1.000 Sekretärinnen aus allen Ecken Deutschlands zu erreichen.
Während wir dieses Ziel knapp verfehlt haben, dürfen wir stolz verkünden, dass fast 800 von Ihnen sich die Zeit genommen haben, an unserer umfassenden Gehaltsumfrage im Sekretariat 2024 teilzunehmen.
Doch das ist noch nicht alles. Bei der Auswertung fiel uns eine bemerkenswerte Tatsache auf: Wir haben besonders viele Teilnehmerinnen aus jenen Bundesländern erreicht, in denen wir auch als renommierter Bildungsanbieter bekannt sind. Daher sind die Ergebnisse unserer Umfrage besonders signifikant für die Sekretärinnen in den folgenden fünf Bundesländern: Brandenburg, Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen und Sachsen-Anhalt.
Diese Erkenntnis birgt weitreichende Implikationen für unsere weiteren Analysen und strategischen Entscheidungen. Die Konzentration auf diese Regionen ermöglicht es uns, gezielt auf die Bedürfnisse und Herausforderungen unserer Teilnehmerinnen einzugehen und unser Bildungsangebot entsprechend anzupassen.
Lohnentwicklung in den Bundesländern Brandenburg, Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen und Sachsen-Anhalt
Die präzise Untersuchung der Lohnentwicklung in den Bundesländern Brandenburg, Thüringen, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen und Sachsen-Anhalt ist von entscheidender Wichtigkeit für unser Verständnis der Arbeitsbedingungen und der wirtschaftlichen Dynamik in diesen Regionen.
Diese Bundesländer zeichnen sich durch ihre Vielfalt aus, sowohl in wirtschaftlicher als auch in kultureller Hinsicht. Indem wir die Gehaltsentwicklung hier genauestens betrachten, können wir Einblicke gewinnen, die über die rein finanziellen Aspekte hinausgehen. Es geht auch um die Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit von Sekretärinnen und Assistentinnen in Regionen, die oft im Schatten der großen Metropolen stehen.
Des Weiteren können wir durch die Analyse der Lohnentwicklung in diesen Bundesländern Trends erkennen und mögliche Herausforderungen frühzeitig identifizieren. Dies ermöglicht es uns, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitsbedingungen und die berufliche Perspektive für Sekretärinnen und Assistentinnen in diesen Regionen nachhaltig zu verbessern.
Insgesamt wird die gründliche Untersuchung der Lohnentwicklung in diesen fünf Bundesländern nicht nur unseren Teilnehmerinnen, sondern der gesamten Berufsgemeinschaft im Sekretariat wertvolle Erkenntnisse liefern und unsere Bemühungen um eine gerechte und angemessene Bezahlung weiter vorantreiben.
Besonderheiten im Nordosten der Republik
Wirtschaftliche Besonderheiten: Diese Bundesländer haben spezifische wirtschaftliche Strukturen und Herausforderungen, die sich auf die Lohnentwicklung auswirken können. Eine genaue Analyse ermöglicht es, regionale Trends und Muster zu identifizieren, die möglicherweise von denen in anderen Teilen Deutschlands abweichen.
Arbeitsmarktbedingungen: Die Beschäftigungssituation und die Dynamik des Arbeitsmarktes variieren von Region zu Region. Durch eine detaillierte Untersuchung der Lohnentwicklung können potenzielle Engpässe oder Chancen auf dem Arbeitsmarkt erkannt werden, was für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber gleichermaßen relevant ist.
Politische und gesellschaftliche Einflüsse: Die politische Landschaft und gesellschaftliche Entwicklungen haben direkte Auswirkungen auf die Lohnentwicklung. Insbesondere in Zeiten politischer Veränderungen oder wirtschaftlicher Umbrüche ist es entscheidend, die Entwicklungen in diesen Bundesländern genau zu verfolgen.
Planung von Bildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen: Als Bildungsanbieter ist es essenziell, die Bedürfnisse und Anforderungen des Arbeitsmarktes zu verstehen. Eine genaue Kenntnis der Lohnentwicklung ermöglicht es, Bildungs- und Weiterbildungsprogramme gezielt anzupassen, um den aktuellen und zukünftigen Bedarf der Sekretärinnen und Assistentinnen in diesen Regionen zu decken.
Daher ist eine eingehende Analyse der Lohnentwicklung in diesen Bundesländern unerlässlich, um fundierte Entscheidungen zu treffen und zielgerichtete Maßnahmen zu ergreifen.
Hängt das Gehalt von der Größe der Stadt ab?
Um Rückschlüsse auf die Gehälter zu ziehen, ist es auch wichtig, sich die Größe der Arbeitstädte anzuschauen. Hier geben wir erst einmal einen Überblick, den die Daten uns geben und werden an gegebener Stelle die Relation von Größe der Stadt und den dort gezahlten Gehältern machen.
Auch hier zeigt sich in der Umfrage, dass Sekretärinnen aus den größeren Städten bei unserer Umfrage stärker vertreten sind.
In Brandenburg arbeiten 31,25% der Befragten in Großstädten, 26,67% in Kleinstädten, 6,67% in ländlichen Gebieten und 41,33% in Mittelstädten.
In Mecklenburg-Vorpommern arbeiten 40,79% in Großstädten, 19,74% in Kleinstädten, 7,89% in ländlichen Gebieten und 31,58% in Mittelstädten.
In Sachsen sind es 52% in Großstädten, 10% in Kleinstädten, 6% in ländlichen Gebieten und 32% in Mittelstädten.
In Sachsen-Anhalt arbeiten 59,02% in Großstädten, 13,11% in Kleinstädten, 8,2% in ländlichen Gebieten und 19,67% in Mittelstädten.
In Thüringen arbeiten 36,56% in Großstädten, 14,01% in Kleinstädten, 9,68% in ländlichen Gebieten und 39,75% in Mittelstädten.
Die Daten legen nahe, dass Großstädte und Mittelstädte die bevorzugten Arbeitsorte in diesen Bundesländern sind, wobei Großstädte tendenziell etwas beliebter sind als Mittelstädte. Kleinstädte und ländliche Gebiete haben einen geringeren Anteil an Arbeitsplätzen.
Gesamtdeutsche Situation
Bei der Analyse der Daten zur Arbeitsplatzverteilung in verschiedenen Bundesländern ist es wichtig, nicht nur die absoluten Zahlen zu betrachten, sondern auch die prozentualen Anteile der verschiedenen Kategorien. Durch den Vergleich der Daten können wir wichtige Erkenntnisse über die Arbeitsplatzsituation in unterschiedlichen Regionen gewinnen.
Die gesamtdeutschen Zahlen zeigen, dass der größte Anteil der Befragten in Mittelstädten arbeitet, gefolgt von Großstädten. Kleinstädte und ländliche Gebiete haben im Vergleich dazu einen geringeren Anteil. Diese Verteilung spiegelt wahrscheinlich die Arbeitsplatzangebote und -möglichkeiten in den verschiedenen Regionen wider.
Der Vergleich mit den spezifischen Daten aus Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen zeigt interessante Unterschiede. Zum Beispiel arbeiten in Sachsen und Sachsen-Anhalt vergleichsweise mehr Menschen in Großstädten, während in Mecklenburg-Vorpommern der Anteil in Kleinstädten höher ist. Diese Unterschiede könnten auf regionale wirtschaftliche Bedingungen, Infrastruktur und andere Faktoren zurückzuführen sein.
Insgesamt liefern diese Analysen wertvolle Einblicke in die Arbeitsplatzsituation in verschiedenen Regionen Deutschlands und können Unternehmen und Regierungen dabei unterstützen, gezielte Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung und zur Stärkung der Wirtschaft in verschiedenen Gebieten zu entwickeln
Altersstrukturen in Ländlichen Gebieten
Die vorliegenden Daten zeigen die Verteilung der Berufserfahrung von Personen, die in ländlichen Gebieten arbeiten. Die Analyse dieser Daten bietet Einblicke in die Arbeitsplatzdynamik und die Zusammensetzung der Arbeitskräfte in ländlichen Regionen.
Die Mehrheit der Befragten in ländlichen Gebieten hat eine langjährige Berufserfahrung, da die höchsten Werte in den Kategorien „mehr als 30 Jahre“ und „21 – 25 Jahre“ liegen.
Es gibt auch eine signifikante Anzahl von Personen mit mittlerer Berufserfahrung, wie in den Kategorien „16 – 20 Jahre“ und „26 – 30 Jahre“ ersichtlich.
Ein kleinerer Anteil der Befragten hat weniger als 5 Jahre Berufserfahrung oder 5 bis 10 Jahre Berufserfahrung.
Es gibt keine Personen in der Kategorie „11 – 15 Jahre“ Berufserfahrung.
Diese Analyse legt nahe, dass ländliche Gebiete oft Fachkräfte mit langjähriger Berufserfahrung anziehen, während der Anteil der Personen mit geringerer Berufserfahrung geringer ist. Dies könnte auf verschiedene Faktoren wie das Vorhandensein spezialisierter Arbeitsplätze, die demografische Struktur oder die Verfügbarkeit von Ausbildungsmöglichkeiten in ländlichen Gebieten zurückzuführen sein.
Altersstruktur in Kleinstädten
Die Daten zeigen, dass die Mehrheit der Befragten, die in Kleinstädten mit weniger als 20.000 Einwohnern arbeiten, eine beträchtliche Berufserfahrung aufweisen. Besonders bemerkenswert ist der hohe Anteil von Personen, die über mehr als 30 Jahre Berufserfahrung verfügen. Dies deutet darauf hin, dass Kleinstädte möglicherweise attraktiv für erfahrene Fachkräfte sind, die eine ruhigere Arbeitsumgebung bevorzugen oder bereits in der Region verwurzelt sind.
Des Weiteren zeigt sich, dass auch eine bedeutende Anzahl von Befragten 21 bis 30 Jahre Berufserfahrung aufweist, was auf eine langfristige Bindung an den Arbeitsort hindeutet. Hingegen sind die Zahlen für Berufseinsteiger mit weniger als 5 Jahren Erfahrung relativ niedrig, was darauf hindeutet, dass Kleinstädte möglicherweise weniger attraktiv für junge Arbeitnehmer sind, die möglicherweise nach mehr beruflichen Möglichkeiten in größeren Städten suchen.
Diese Analyse legt nahe, dass Kleinstädte für erfahrene Fachkräfte und Personen mit einer langfristigen Arbeitsperspektive attraktiv sind, während sie möglicherweise weniger Anziehungskraft auf Berufsanfänger ausüben.
Altersstrukturen in Mittelstadt (20.000 – 100.000 Einwohner)
Die vorliegenden Daten zeigen die Verteilung der Berufserfahrung von Personen, die in Mittelstädten (20.000 – 100.000 Einwohner) arbeiten. Die Analyse dieser Daten bietet Einblicke in die berufliche Expertise und das Arbeitskräftepotenzial in mittelgroßen städtischen Gebieten.
Die größte Gruppe von Arbeitskräften hat mehr als 30 Jahre Berufserfahrung, was auf eine etablierte und erfahrene Belegschaft in Mittelstädten hinweist.
Es folgen Personen mit 21-25 Jahren und 26-30 Jahren Berufserfahrung, was darauf hindeutet, dass eine beträchtliche Anzahl von Fachkräften in der Mitte ihrer Karriere steht.
Personen mit 11-20 Jahren Berufserfahrung stellen ebenfalls einen bedeutenden Anteil dar, was auf eine Mischung aus erfahrenen und aufstrebenden Fachkräften hinweist.
Die Anzahl der Personen mit weniger als 5 Jahren Berufserfahrung ist vergleichsweise gering, was darauf hindeutet, dass Mittelstädte möglicherweise weniger attraktiv für Berufsanfänger sind.
Diese Analyse legt nahe, dass Mittelstädte eine vielfältige und erfahrene Arbeitskräftebasis haben, die sowohl langjährige Fachkräfte als auch aufstrebende Talente umfasst.
Der demografische Wandel kann für Mittelstädte sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich bringen:
- Herausforderungen:
- Bevölkerungsrückgang: Wenn die Bevölkerung in Mittelstädten abnimmt, kann dies zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten führen, da weniger Menschen vorhanden sind, um Arbeitsplätze zu besetzen und die lokale Wirtschaft anzukurbeln.
- Überalterung: Ein demografischer Wandel kann zu einer Überalterung der Bevölkerung führen, was eine erhöhte Belastung der Gesundheits- und Pflegedienste bedeuten kann.
- Leerstand und Strukturschwäche: Mit einem Rückgang der Bevölkerung kann Leerstand in Wohn- und Geschäftsgebäuden zunehmen, was zu einer Verschlechterung der städtischen Infrastruktur und einem Rückgang der Attraktivität führen kann.
- Chancen:
- Anpassungsfähigkeit: Mittelstädte können ihre Infrastruktur und Dienstleistungen an die sich verändernde Bevölkerungsstruktur anpassen, um attraktiv zu bleiben.
- Innovationspotenzial: Der demografische Wandel kann neue Möglichkeiten für Innovation und Wachstum schaffen, da sich die Nachfrage nach bestimmten Dienstleistungen und Produkten ändern kann.
- Stärkung der Gemeinschaft: Eine ältere Bevölkerung kann zu einer stärkeren Gemeinschaftsbildung und Zusammenarbeit führen, um die Bedürfnisse der Bewohner zu erfüllen [Quelle 1].
Altersstruktur der Großstadt (über 100.000 Einwohner)
Die Daten zeigen eine Vielfalt an Berufserfahrung in Großstädten:
Langjährige Berufserfahrung: Ein beträchtlicher Anteil der Befragten in Großstädten hat mehr als 20 Jahre Berufserfahrung, wobei 24,8% mehr als 30 Jahre Berufserfahrung haben.
Mittlere Berufserfahrung: Eine bedeutende Anzahl von Personen hat zwischen 16 und 25 Jahren Berufserfahrung, wobei die größte Gruppe zwischen 21 und 25 Jahren liegt (18,0%).
Neu im Beruf: Es gibt auch einen Anteil von Personen, die weniger als 5 Jahre Berufserfahrung haben (5,4%).
Ausbildung: 0,3% befindet sich noch in der Ausbildung und auch in der Großstadt haben wir nur wenige Sekretärinnen mit unserer Umfrage erreicht.
Diese Daten legen nahe, dass Großstädte eine breite Palette von Fachkräften mit unterschiedlichen Erfahrungsgraden anziehen. Langjährige Erfahrung ist verbreitet, was auf ein stabiles Arbeitsumfeld und fortgeschrittene Karrieremöglichkeiten hinweisen könnte. Gleichzeitig gibt es auch Raum für Berufseinsteiger und Personen in der Ausbildung, was die Vielfalt und Dynamik des Arbeitsmarktes in Großstädten unterstreicht. [Quelle 1]
Altersstruktur in Millionenstädten
Es gilt bei dieser Datenlage zu bedenken, dass wir nur sehr wenige Teilnehmende aus Millionenstädten hatten und die Daten vermutlich kein Gesamtbild vermitteln. Die Daten zeigen folgendes Bild der Berufserfahrung in Millionenstädten:
Langjährige Berufserfahrung: Ein signifikanter Anteil der Befragten in Millionenstädten hat mehr als 20 Jahre Berufserfahrung, wobei 36,9% mehr als 30 Jahre Berufserfahrung haben.
Mittlere Berufserfahrung: Es gibt auch eine beträchtliche Anzahl von Personen mit 16 bis 25 Jahren Berufserfahrung, wobei die größte Gruppe zwischen 21 und 25 Jahren liegt mit 13,8%.
Neu im Beruf: Es gibt ebenfalls Personen mit weniger als 10 Jahren Berufserfahrung, wobei 18,5% zwischen 5 und 10 Jahren Berufserfahrung haben.
Ausbildung: 1,5% befindet sich noch in der Ausbildung.
Diese Daten legen nahe, dass Millionenstädte eine vielfältige Arbeitsumgebung bieten, die sowohl erfahrene Fachkräfte als auch Berufseinsteiger anzieht. Die hohe Anzahl von Personen mit langjähriger Berufserfahrung deutet auf ein reifes Arbeitsmarktumfeld hin, während das Vorhandensein von Auszubildenden auf eine kontinuierliche Rekrutierung und Weiterbildung hindeutet.
Schlussgedanke
Basierend auf den analysierten Daten aus verschiedenen Stadtgrößen ergibt sich ein vielfältiges Bild der Altersstruktur der Arbeitskräfte. In ländlichen Gebieten dominieren tendenziell Mitarbeiter mit längerer Berufserfahrung, während in Mittelstädten und Millionenstädten eine breitere Mischung aus Berufserfahrungsniveaus zu beobachten ist. Die ländlichen Gebiete zeichnen sich durch eine höhere Konzentration erfahrener Fachkräfte aus, während in den Städten sowohl erfahrene als auch neuere Arbeitskräfte vertreten sind. Dies deutet darauf hin, dass Arbeitgeber in ländlichen Gebieten möglicherweise verstärkt daran arbeiten müssen, eine ausgewogene Altersstruktur zu fördern, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und den Wissenstransfer zu gewährleisten.
Um einen guten Mix in der Altersstruktur zu erreichen, sollten Arbeitgeber in Zukunft folgende Punkte beachten:
Gezielte Rekrutierung: Arbeitgeber sollten gezielt sowohl erfahrene Fachkräfte als auch Berufseinsteiger rekrutieren, um eine ausgewogene Altersstruktur zu gewährleisten.
Weiterbildung und Entwicklung: Es ist wichtig, Programme zur Weiterbildung und Entwicklung anzubieten, um ältere Mitarbeiter zu fördern und gleichzeitig jüngeren Mitarbeitern den Einstieg zu erleichtern.
Flexible Arbeitsmodelle: Die Einführung flexibler Arbeitsmodelle kann dazu beitragen, Mitarbeiter unterschiedlichen Alters anzusprechen und ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen.
Intergenerationales Mentoring: Die Förderung von Mentoring-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen an jüngere Kollegen weitergeben, kann den Wissenstransfer fördern und den Teamzusammenhalt stärken.
Durch die Implementierung dieser Maßnahmen können Arbeitgeber einen ausgewogenen Mix in der Altersstruktur erreichen, der zu einer vielfältigen und dynamischen Arbeitsumgebung beiträgt. Dies kann langfristig die Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens stärken.
